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勞資爭議處理法之調解期間為何?勞資雙方應注意事項為何?

壹、【行政函釋摘錄】 
一、勞資爭議處理法之調解期間定義 
行政院勞工委員會101年04月16日勞資3字1010125649號函略以:「核釋勞資爭議處理法第8條所定「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間」,其期間之起訖如下,並自即日生效:一、調解期間:指直轄市或縣(市)主管機關依職權交付調解,並通知勞資爭議當事人之日,或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算,至調解紀錄送達之日終止。 」 。 
二、勞資雙方於調解期間之特別保護
行政院勞工委員會77年11月29日台勞資3字第27201號函略以:「(一) 所謂不得終止勞動契約,係指勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大,因而資方受此限制。(二) 如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由,則資方之終止契約權,即不受此規定之限制。如此,方可使勞方之爭議權,能在合法程序中行使,勞資雙方權益均屬平衡。」。

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】
一、現行法令規定及函釋簡析
勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為;勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為,勞資爭議處理法(下稱勞爭法)第8條(100年5月1日前為舊法第7條)明定於文。依前開法律及函釋意旨觀之,為使勞資雙方可以充分行使「爭議權」,以及避免任一方有權力濫用之虞,如:非法解僱或非法罷工,法令特別規定,自行政機關「收到」當事人一方之「調解申請書」當日起,至「調解會議紀錄」(調解成立與否,在所不問)「送達」至當事人之日止,前開期間是為「調解期間」,於該期間內,任一方當事人不得因「該勞資爭議事件」,對另一方採取任何不利益之作為,例如:勞工認為資方非法調職,遂向行政機關申請勞資爭議調解,雇主即不得於「調解期間」,主張勞工未前往新職報到,而以「無正當理由繼續曠職3日」為由,逕行解僱之。否則,恐有違反前開法律規定之虞,復依勞爭法第62條規定,最高罰鍰為新臺幣60萬元!
二、法院實務見解
(一)縱使解僱事由合法,亦不得於調解期間為之
高雄高等行政法院100年簡字第112號判決意旨略以:「曾育彬乃
以前台南縣政府勞資爭議調解申請書(記載日期98年1月11日),向前台南縣政府申請勞資爭議調解,其請求調解事項為:(1)請公司應依法及遵守與工會間之約定,常務理事外出如已填具「辦理會務」之請假事由,即應給予會務假;(2)在爭議期間,如公司不准假而勞方以請特別休假暫時代替會務假部分,公司應改登錄為會務假。案經前台南縣政府於98年1月14日受理後,因原告未於98年2月11日調解期日出席,調解不成立,前台南縣政府乃以98年2月12日府勞關字第0980032401號函檢送勞資爭議調解紀錄予原告(原告於98年2月13日收受)及曾育彬等情,...系爭勞資爭議之調解期間應自曾育彬於98年1月14日向被告提出勞資爭議調解申請書之日起算,至被告以98年2月12日函檢送勞資爭議調解紀錄之日終止,即調解期間係自98年1月14日起至98年2月13日止。惟原告於98年2月13日調解程序終結前,即於98年2月3日(書狀記載日期)以曾育彬違反勞動契約及工作規則情節重大,不經預告終止其勞動契約,亦有該通知書附本院卷可稽。... 參酌上開解僱事由與調解事項既係本於同一原因事實,均係因曾育彬前述不當行為所衍生之各項勞資爭議,已難謂原告非因該勞資爭議事件所行使之終止勞動契約」。

要言之,行政機關於98年1月14日收到勞工因「會務假爭議」而提起之調解申請書,雇主於98年2月13日收到該勞資爭議調解會議紀錄,惟其卻早於98年2月3日以勞工「藉由辦理會務之名,卻實際從事與女性上賓館」之由解僱之,實乃於「調解期間」因「爭議事件」所為之「契約終止行為」,故行政法院認為行政機關以勞爭法第8條(行為時屬舊法第7條)強制規定處分雇主,並無違誤。

(二)調解期間先行「資遣預告」,契約終止日於調解期間結束後,亦屬違法
最高行政法院98年判字第1127號判決意旨略以:「本件被上訴人係於95年8月31日收受西北航空公司產業工會勞資爭議調解申請書,於95年11月3日調解不成立當日交付會議紀錄予雙方,為原審認定之事實,則本件勞資爭議之調解期間為自95年8月31日至95年11月3日止。乃上訴人竟於95年10月31日調解期間內,預告將在95年11月30日資遣孫建強等20名員工,雖其資遣日期為95年11月30日,並非本次勞資爭議事件之調解期間內,惟其既於95年10月31日調解期間預告資遣孫建強等20名員工,則自95年10月31日已開始起算預告期間,原審因認屬勞資爭議處理法第7條規定『其他不利於勞工之行為』,於法自無不合。上訴意旨稱其於調解期間僅先通知調解期間經過後資遣之期日,並未侵害勞資爭議處理法第7條所保障之法益,非屬『其他不利於勞工之行為』云云,要無可採。」。
簡言之,勞爭法第8條所稱之「其他不利於勞工之行為」,雖係不確定之法律概念,惟依社會通念判斷,雇主於調解期間即預告資遣,即表示預告期滿勞工自亦喪失工作權,縱契約終止日在調解期間結束後,調解期間進行資遣預告,仍屬不利益作為,當認違反該立法意旨。

三、調解期間(冷卻期間)應謀定而後動 
綜上所述,勞爭法第8條乃法律強制規定,縱使勞資雙方確有充分事證,得據此行使法定權益,亦應謀定而後動,除雇主不可在調解期間為任何資遣處分(或預告)外,縱使雇主在發出資遣處分(或預告)後方收到調解會通知書,若查明勞工申請調解時點(即勞爭法「調解期間」起點)早於資遣處分(或預告)發出日,建議應另行發函先暫緩資遣程序與效力發生,雙方間爭議待調解程序終結後再為確定,未來倘仍然調解不成立,公司須再行一次資遣之意思表示(蓋之前資遣處分已因違反勞爭法第8條而無效),較為保險。人資夥伴應善盡提醒義務,勿使決策者因一時之個人情緒而妄為,而致遭受行政處分哦。

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