一例一休| 1例1休

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簡析「勞動基準法部分條文修正草案」

勞動部表示,週休二日新制實施後,各界仍有希望適度調整延長工時限制、例假安排及特別休假規定之修法建議,為使相關法令能更符勞雇實務需求,勞動部擬具《勞動基準法》部分條文修正草案,透過預告程序傾聽各界意見,其修正重點如下:

1. 休息日出勤之工時及工資之計算改依勞工實際出勤時間計算,使雇主指派勞工於休息日工作回歸實際需求,至其工作之時間,仍計入每月加班時數上限。

 

2. 各界對於加班時數多有應允勞雇協商彈性空間之建議,惟修法建議不一。經綜整大多數意見,擬具甲乙兩案,在符合「雇主經工會同意,如事業單位無工會者經勞資會議同意」之程序後,得為以下之調整;另雇主僱用勞工人數在30人以上者,並應報當地主管機關備查:

甲案:得將1個月加班時數上限適度放寬為54小時。

乙案:加班時數得以3個月為週期,單月得運用之加班時數上限適度放寬為54小時,惟3個月之加班總時數仍不得超過138小時。

 

3. 現行輪班制勞工更換班次至少應間隔11小時休息時間之規定,對於勞工身心健康當有助益,惟如一體施行,恐將衝擊現有採行三班制方式輪班之產業。經考量實務運作情形,擬具甲乙兩案如下:

甲案:以給予連續8小時之休息時間為原則;但雇主經工會同意,如事業單位無工會者經勞資會議同意後,得另約定超過連續8小時之休息時間。

乙案:仍以給予連續11小時之休息時間為原則;但雇主經工會同意,如事業單位無工會者經勞資會議同意,得另約定給予適當之休息時間,惟不得少於連續8小時,至雇主僱用勞工人數在30人以上者,並應報當地主管機關備查。

 

4. 例假安排,除實施4週彈性工時之事業單位仍按其原適用之規定外,雇主經工會同意,如事業單位無工會者經勞資會議同意,例假得於每7日之週期內調整;另雇主僱用勞工人數在30人以上者,並應報當地主管機關備查,以符合勞工調整例假以形成連假之需求,並兼顧雇主因應人力調度適度調整例假之需要。

 

5. 年度終結之未休之特別休假日數,得經勞資雙方協商遞延至次年實施,以符合特別休假以休憩之目的,惟為確保勞工特別休假權益不因遞延致減損,次年度終結或契約終止時,經遞延但未休畢之特別休假,雇主仍應發給工資。

 

【沈律師叮嚀】

本所試從實務角度解析修正草案內容,分述如下:

一、勞雇協商與主管機關備查機制形同虛設

(一)目前臺灣工會組織率僅達7%,剩餘93%事業單位完全回歸勞資會議。惟勞資會議如何召開、勞方代表如何選出等,因無罰則規定,實務上落實程度甚低,故勞資會議全程多由雇主主導,一般員工難以置喙,如何期待這個勞資協商平台的功效呢?

(二)依現行實務見解,一旦曾經獲得勞資會議同意的門票,若無設定期限條件,事業單位可永遠合法使用寬鬆工時制度。縱使勞方代表四年任期過了,也無須再取得下一屆勞資會議同意。我想主管機關就承認例外情況成為常規吧!

 

(三)至於「主管機關備查」程序,更屬雞肋,反徒增地方主管機關行政負擔!所謂「備查」僅指事業單位完成形式的勞資會議決議後,陳報主管機關知悉存查,主管機關對陳報事項並未加以實質審查而為任何決定。

 

二、草案文字解釋疑義

(一)第32條草案乙案

1、該條「三個月」定義不明,所謂「三個月」係指任選三個月即可?還是每三個月為一週期,循環不間斷(例:123月一組,456月一組,789月一組,101112月一組)?抑或每三個月為一週期,但間隔可任意中斷後再行另一週期(例:123月一組,678月一組)?還是每三個月期間可以互為重疊(例:123月一組,234月一組,345月一組)?若未有明確標準,徒生實務上適法性認定爭議。

 

2、次按臺北高等行政法院105年訴字第758號判決意旨:「查原告之出勤管理辦法為配合公司發薪,明定上月26日至當月25日為出勤計算區間,並據此以計算應核發之工資及延長工時工資。其所定「一個月」之計算方式,與民法第121條第2項規定…並無不合,…亦不違反前開勞基法第32條第2項規定保護勞工之意旨」,建議事業單位應於內部管理辦法明文「一個月」或「三個月」的計算起訖區間,以度後續紛爭

 

(二)第36條第4項草案

1、該條創設名詞「每七日之週期」,相較於同條第1項「每七日」,二者似有不同。前者可連續工作12日,後者至多連續工作6日,即「任七日」的概念。惟同條第2項第3款四週變形的「每二週」,並未隨之調整為「每二週之週期」,如此是否僅能最多工作12日呢?惟先前勞動部告知大眾四週變形基於「每二週」的概念,卻可以連續工作24日,似乎又認「每二週」與「每二週之週期」的解釋一致,是否有前後矛盾的疑慮。

 

2、另提請留意,媒體一再論述的「142」,絕非等同於四週變形之「每二週內至少應有二日之例假」(即連上12天,再連休2天,或連休2天,再連上12天),而係「每七日仍有一日之休息作為例假」(即第1天休,再連上12天,再休1天)。準此,事業單位切勿「見獵心喜」,又忽略箇中奧妙,而違反勞基法第36條相關規定。

 

(三)第38條第4項草案

該條放寬勞雇雙方得協商「年度終結未休之日數」遞延至次年度實施,惟所謂「年度終結未休日數」所指為何?是否包括前一年度已經遞延過一次之天數呢?即第一年度未休日數遞延至第二年度,但迄至第二年度底又未使用完畢,可否再引用該條項規定雙方協議再遞延一次呢?還是每一年度未休日數雙方協商遞延者,僅以一次為限?

 

(四)第34條草案

不論最終輪班制更換班次之休息時間多寡,為避免勞工前後工作日間隔休息不足過勞,是否也應明確規範最少休息時間呢?即勞工在並未更換班次之前提下,某日因班表出勤且有延長工時之情事,導致當日下班時間至翌日上班時間休息不足(例:班表10:00-20:00,中間休息2小時,又在20:00後休息半小時,繼續延長工時至00:30,隔天還可以排10:00的班嗎還?還是需拉長休息時間11小時後上班?),是否亦違反勞基法第34條第2項規定呢?若無,又應如何避免上開過勞情況發生呢?

 

三、完全無存在實益之修正

勞資雙方協商機制是用來放寬事業單位工時彈性制度,第34條草案甲案既然已經放寬更換班次間只要有連續八小時休息時間,又何須經勞資會議決議同意延長之理!蓋雇主若願意給與超過八小時的休息時間,自行公告實施即可,而非捨近求遠再尋集體協商同意機制

 

文章出處:沈律師


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